Meer over: Zwanger en werk

  • Werving en selectie
  • Arbeidsvoorwaarden
  • Arbeidsomstandigheden
  • Opleiding en bevordering
  • Terugkeer na verlof
  • Beëindiging van het dienstverband
  • IVF behandeling
  • Regeling rondom verloven
  • Overige verloven

Werving en selectie

Vragen naar kinderwens, kinderopvang of zwangerschap

Als een werkgever vraagt naar een kinderwens, zwangerschap en de wijze waarop de sollicitante de opvang voor haar kind(eren) heeft geregeld kan het vermoeden ontstaan dat de werkgever discrimineert. Deze vragen worden namelijk doorgaans alleen aan vrouwen gesteld, omdat werkgevers verwachten dat zij voor de kinderen zorgen. Het antwoord op deze vragen kan ertoe leiden dat de werkgever de sollicitante afwijst. Dan is er sprake van discriminatie.

Meldplicht zwangerschap

Een werkneemster is in de sollicitatiefase niet verplicht om de werkgever te melden dat zij zwanger is. Dit betekent ook dat de werkgever een werkneemster achteraf niet mag ontslaan omdat hij niet op de hoogte was van de zwangerschap.

Bemiddeling

Als een vrouw via een bemiddelingsbureau, zoals een uitzendbureau, naar werk zoekt, mag dit bureau de bemiddeling niet weigeren met als reden dat zij zwanger is of met zwangerschapsverlof zal gaan. Een sollicitant afwijzen of niet bemiddelen vanwege zwangerschap is altijd verboden, ook als het gaat om een tijdelijk dienstverband.

Nadelige gevolgen werkgever

Afwezigheid door zwangerschap (bijvoorbeeld om een verloskundige te bezoeken of vanwege een zwangerschapsgerelateerde ziekte) is geen geldige reden om een zwangere sollicitant af te wijzen. Hetzelfde geldt als een vrouw afwezig is door zwangerschaps-(voor de bevalling) en bevallingsverlof (na de bevalling). Ook mag een vrouw niet worden afgewezen als zij tijdens de zwangerschap tijdelijk de functie niet kan uitoefenen, omdat de veiligheid van haarzelf of de baby in gevaar komt. Denk daarbij aan werken met gevaarlijke stoffen en nachtdiensten. Tot slot zijn ook nadelige gevolgen voor de werkgever, zoals extra kosten (bv de werving- en selectiekosten voor een tijdelijke vervanger), geen geldige reden om een zwangere sollicitant af te wijzen.

Arbeidsvoorwaarden

Afspraken arbeidscontract

Het is verboden om vanwege zwangerschap en tegen de zin van de werkneemster in afspraken in het contract te wijzigen. Bijvoorbeeld door het aantal werkuren te verminderen, de functie te wijzigen, haar vaste contract door een tijdelijk contract te vervangen of de duur van het tijdelijke contract in te korten.

Beloning

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werkneemster een zwangerschapsuitkering van het UWV en heeft de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting. De zwangerschapsuitkering bedraagt 100% van het dagloon, maar is gemaximeerd (tot € 188,88 per dag in 2011). De werkgever mag een vrouw niet anders belonen vanwege zwangerschap, bevalling of moederschap. Uitzondering is als een werkneemster vóór haar zwangerschapsverlof door ziekte als gevolg van zwangerschap afwezig is. Dan is het wel toegestaan om haar minder loon te geven. Maar dit mag niet minder zijn dan het loon dat zij normaal bij ziekte ontvangt en het bedrag mag niet zo laag zijn dat het doel van bescherming van zwangere werknemers daardoor op de helling komt te staan.

Het kan voorkomen dat het werk van een werkneemster een risico voor haar gezondheid en veiligheid vormt vanwege haar zwangerschap. Als dit niet opgelost kan worden door een tijdelijke aanpassing, zal de werkgever haar tijdelijk ander werk moeten bieden. In dat geval heeft de werkneemster niet het recht op dezelfde beloning als voor de overplaatsing. Zij heeft uiteraard wel het recht op hetzelfde loon als andere werknemers in dezelfde functie. Daarnaast behoudt zij het recht op bestanddelen van de beloning of toeslagen die verband houden met een leidinggevende functie, anciënniteit of bepaalde beroepskwalificaties. Na het zwangerschapsverlof heeft de vrouw recht op de functie die zij voor de zwangerschap vervulde.

Bonussen

Of een bonus doorbetaald moet worden tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof hangt ervan af of de bonus loon is of niet. Loon is alle voordelen in geld of natura die de werknemer uit hoofde van zijn of haar dienstbetrekking van de werkgever ontvangt (definitie: Europees Hof van Justitie). Met andere woorden: al het inkomen dat hoort bij een bepaalde functie binnen een organisatie. Als de bonus als loon kan worden aangemerkt, dan hoeft deze tijdens het verlof niet doorbetaald te worden. Als de bonus niet als loon bestempeld wordt, dan moet de bonus wél worden doorbetaald tijdens het verlof. Of een bonus als loon gezien kan worden, moet per geval worden beoordeeld. Een prestatiebonus of bonus voor behaalde targets kan als beloning worden aangemerkt en hoeft daarom niet tijdens het verlof doorbetaald te worden. Een vitaliteitsbonus – een bonus voor werknemers die zich in een bepaalde periode niet ziek hebben gemeld- is geen beloning. Deze moet de werkgever tijdens het verlof wél doorbetalen.

Lease-auto regelingen

Het komt voor dat werkneemsters verplicht worden hun lease-auto in te leveren tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof of dat hun eigen bijdrage wordt verhoogd, omdat zij niet werken. Als de lease-auto alleen in het kader van het werk wordt gebruikt (zuiver functiegerelateerd), wordt het niet als beloning gezien en is er ook geen sprake van benadeling als een werkneemster de auto tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof moet inleveren. Als een werknemer privé voordeel heeft van de auto moet het als beloning worden gezien en maakt de werkgever onderscheid als een zwangere werkneemster de auto moet inleveren, terwijl zieke werknemers dat niet moeten doen. Of er sprake is van nadeel hangt af van de omstandigheden van het geval. Het enkel wegvallen van werkgerelateerd autogebruik is geen nadeel, omdat tijdens het verlof niet wordt gewerkt.

Beschikbaarheidstoeslag

De werknemer heeft tijdens de zwangerschap geen recht op beschikbaarheidstoeslag voor beschikbaarheidsdiensten die zij niet heeft uitgevoerd vanwege veiligheids- en/of gezondheidsrisico's. Ook tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft ze geen recht op beschikbaarheidstoeslag. Voorwaarde is wel dat het inkomen van de werkneemster tenminste gelijk is aan een uitkering die zij op basis van de nationale zekerheidswetgeving zou ontvangen wanneer de werkzaamheden om gezondheidsredenen waren onderbroken.

Arbeidsomstandigheden

Onder arbeidsomstandigheden vallen onder andere de werkplek, de locatie waar een werknemer werkt, de manier waarop werknemers behandeld worden, de werkdruk, de veiligheid en gezondheid en voorzieningen op en rond het werk. De werkgever moet ervoor zorgen dat zwangere werkneemsters bij de arbeidsomstandigheden niet benadeeld worden. Bijvoorbeeld door ervoor te waken dat collega's nare opmerkingen over de zwangerschap maken. En door er op te letten dat de zwangere werkneemster tijdens en na de zwangerschap niet op een andere manier beoordeeld wordt dan ervoor. Ook heeft de werkgever de plicht de arbeidsplaats aan te passen als er gevaren zijn voor de zwangerschap van de werkneemster. Laat de werkgever dat na, dan kan er sprake zijn van discriminatie op grond van geslacht.

Opleiding en bevordering

Een werkgever mag bij promotiekansen en het geven van opleidingen een werkneemster niet benadelen omdat zij zwanger is of door zwangerschap afwezig is. Ook mag de werkgever een vrouw een promotiekans niet onthouden door eisen te stellen die moeilijker te halen zijn voor vrouwen die zwanger zijn dan voor andere werknemers. Bijvoorbeeld door te eisen dat een werkneemster minimaal een aantal uren in een jaar gewerkt moet hebben om voor promotie in aanmerking te komen.

Terugkeer na verlof

Een vrouw die terugkeert van zwangerschap- en bevallingsverlof heeft het recht om onder dezelfde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden naar haar baan of een gelijkwaardige functie terug te keren. Ook heeft ze het recht om te profiteren van elke verbetering in de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens haar afwezigheid aanspraak zou hebben kunnen maken.

Dit betekent dat na terugkeer van het verlof een verslechtering van de arbeidsomstandigheden of -voorwaarden vanwege de zwangerschap niet is toegestaan. Uitgangspunt is dat de werkneemster na het verlof in haar oude functie terugkeert. Als dit niet mogelijk is, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie waarbij haar functie is opgeheven, dan moet de werkgever nagaan of een soortgelijke functie beschikbaar is. Een soortgelijke functie is een functie waarbij de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden gelijk zijn. De werkgever mag een verzoek om na verlof minder (of meer) uren te gaan werken afwijzen als deze kan aantonen dat het niet mogelijk is de oude functie in minder uren uit te oefenen. Of dat een functie met een dergelijke arbeidsomvang niet te realiseren is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Een werkgever discrimineert als hij een werkneemster niet in haar oude functie terug laat keren omdat hij vanwege het moederschap twijfelt of zij dit wel aankan. De functiewijziging kan wel zijn toegestaan als deze alleen te maken heeft met het functioneren van de medewerkster. Dan moet de werkgever dat wel aantonen.

Beëindiging van het dienstverband

Beëindiging van het contract (mede) vanwege zwangerschap of moederschap is verboden. Dit geldt niet alleen bij ontslag maar ook bij het niet verlengen van een contract. Ook is het niet toegestaan het contract van een vrouw te beëindigen omdat zij een IVF-behandeling ondergaat.

IVF-behandeling

Het Hof van Justitie van de EU heeft geoordeeld dat sprake is van directe discriminatie als een werkneemster wordt benadeeld vanwege afwezigheid in verband met een IVF-behandeling (HvJ EG 26 februari 2008, C-506/06, JAR 2008, 93 (Mayr/Flöckner)). Het doel van een IVF-behandeling is zwangerschap, dus daarom wordt dit op een zelfde wijze beschermd als zwangerschap. Een werkneemster mag dus niet worden afgewezen, ontslagen of geen contractverlenging krijgen omdat zij een IVF-behandeling ondergaat.

Regelingen rondom verloven

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Een werkneemster is verplicht om zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof te nemen. Dit verlof kan van zes tot vier weken vóór de bevalling worden opgenomen (art. 3:1 Wet Arbeid en Zorg). De werkneemster is verplicht om uiterlijk drie weken van te voren haar verlof te melden. Zij moet uiterlijk twee dagen na de bevalling melden dat zij bevallen is. Met deze informatie kan de werkgever uitrekenen wat de terugkeerdatum van de werkneemster is (art. 3:3 Arbeidstijdenwet).

Uitkering tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof

Een werkneemster heeft tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof recht op een uitkering. De uitkering moet even hoog zijn als het dagloon zoals dit voor de Ziektewet is vastgesteld (art. 3:6 Wet Arbeid en Zorg). Deze uitkering wordt door het UWV aan de werkgever betaald. De werkgever zorgt ervoor dat de werkneemster deze uitkering ontvangt. De zwangerschapsuitkering bedraagt 100% van het dagloon, maar is gemaximeerd (tot € 188,88 per dag in 2011).

Ouderschapsverlof

Ouders hebben voor ieder kind het recht op maximaal 26 keer de contracturen per week aan ouderschapsverlof zonder behoud van loon. Het verlof kan tot het achtste jaar van het kind worden opgenomen. Voorwaarde is wel dat een werknemer minimaal één jaar aaneengesloten in dienst is bij de werkgever bij wie het ouderschapsverlof wordt aangevraagd. Het verlof kan verspreid of geconcentreerd worden opgenomen, ineens of in maximaal zes blokken (art. 6:1 Wet Arbeid en Zorg). Per CAO kan ten gunste van de werknemer worden afgeweken. Bijvoorbeeld doordat een werknemer wél een vergoeding ontvangt tijdens het ouderschapsverlof, of de manier waarop het verlof mag worden opgenomen.

Calamiteitenverlof

Werknemers hebben recht op volledig betaald verlof voor korte tijd in geval van overmacht of zeer bijzondere omstandigheden, zoals ziekte van een kind of bevalling van de partner. In geval van verlof in verband met de verzorging voor een zieke gaat dit verlof na één dag over in zorgverlof (art. 4:1 Wet Arbeid en Zorg), tenzij hier in de CAO afwijkende afspraken over zijn gemaakt.

Kortdurend zorgverlof

Werknemers hebben recht op maximaal tien dagen betaald verlof per twaalf maanden voor noodzakelijke zorg aan een thuiswonend kind. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer 70% van het loon. Wanneer sprake is van een zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang, kan een werkgever een verzoek tot kortdurend zorgverlof weigeren (art. 5:1 Wet Arbeid en Zorg).

Langdurend zorgverlof

Werknemers hebben recht op zes weken verlof per jaar voor een kind met een levensbedreigende ziekte. In overleg met de werkgever kan de werknemer het verlof spreiden. Dit verlof is onbetaald. In de CAO kan zijn geregeld dat het loon (gedeeltelijk) wordt doorbetaald. Wanneer sprake is van een zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang, kan een werkgever een verzoek tot langdurend zorgverlof weigeren (art. 6:1 Wet Arbeid en Zorg).

Overige regelingen

Preventief beleid

De werkgever is verplicht beleid te voeren ter voorkoming, en indien dat niet mogelijk is ter beperking, van psychosociale arbeidsbelasting (art. 1 jo. art. 3 Arbeidsomstandighedenwet). Een werkgever moet dus ook beleid voeren ter voorkoming of beperking van discriminatie vanwege zwangerschap of moederschap.

Veiligheid en gezondheid

De werkgever heeft de verplichting om de werkplek en het werk aan te passen als deze een risico vormen voor de veiligheid en gezondheid van werkneemsters die zwanger of pas bevallen zijn of borstvoeding geven. Als dit niet mogelijk is, moet de werkgever ander werk aan de werkneemster bieden. Als dat ook niet kan moet de werkgever de werkneemster van haar werk vrijstellen. De werkgever moet het werk zo organiseren dat het geen negatief effect heeft op de zwangerschap of de borstvoeding (art. 4 Arbeidsomstandighedenwet).

Werktijden tijdens zwangerschap

Een zwangere werkneemster heeft het recht het werk af te wisselen met één of meer extra pauzes buiten de normale pauzes. Deze extra pauzes bedragen samen ten minste vijftien minuten. De extra pauzes mogen één achtste deel van de arbeidstijd per dienst zijn (Arbeidstijdenwet, art. 4:5).

Zwangerschapscontroles onder werktijd

Een werkneemster heeft het recht om onder werktijd naar zwangerschapscontroles te gaan. Zij behoudt hierbij het recht op haar loon (Arbeidstijdenwet, art. 4:5).

Nachtdiensten en overwerk

Een zwangere werkneemster kan niet verplicht worden tot overwerk. Verder mag een werkgever een zwangere werkneemster niet verplichten nachtdiensten te draaien, tenzij de werkgever hard kan maken dat niet anders van hem gevraagd kan worden (Arbeidstijdenwet, art. 4:5). Deze regels gelden ook voor de eerste zes maanden na de bevalling.

Opzegverbod

Het is verboden een vrouw te ontslaan gedurende de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit betekent dat een werkgever een werkneemster niet mag ontslaan vanaf het begin van de zwangerschap tot aan zes weken na haar terugkeer op het werk (art. 7:670 Burgerlijk Wetboek). Op dit laatste verbod is een aantal uitzonderingen:
  • als zij tijdens de proeftijd wordt ontslagen;
  • als een werkneemster op staande voet wordt ontslagen;
  • als zij instemt met het ontslag;
  • als het ontslag een gevolg is van een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Hierbij geldt wel de voorwaarde dat de reden voor het ontslag niet de zwangerschap of moederschap mag zijn. Voor beëindiging van het dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen geldt overigens dat een werkneemster niet tijdens haar verlof, maar wél tijdens haar zwangerschap ontslagen mag worden.

Minder werken

Alle werknemers hebben het recht om hun contracturen aan te passen. Als een werknemer vraagt om minder te mogen werken moet de werkgever hier in principe mee akkoord gaan. Alleen als de werkgever hierdoor ernstig in de problemen komt, kan deze het verzoek tot aanpassing van het aantal werkuren weigeren (Wet aanpassing arbeidsduur).

Borstvoeding/kolven

Een werkneemster mag de eerste negen maanden na de bevalling het werk onderbreken om in afzondering haar kind te zogen, dan wel te kolven. De werkneemster moet de werkgever hier wel van op de hoogte stellen. De werkgever heeft de plicht om de werkneemster hier de gelegenheid toe te bieden en een geschikte, af te sluiten, besloten ruimte ter beschikking te stellen. De werkneemster mag het werk zo vaak en zo lang onderbreken als nodig is, maar de onderbrekingen mogen gezamenlijk niet meer dan een vierde van de arbeidstijd per dienst bedragen. De tijd voor het zogen geldt als arbeidstijd en moet dus ook doorbetaald worden (art. 4:8 Arbeidstijdenwet). De werkgever mag de werkneemster niet benadelen omdat zij gebruik maakt van het recht om te kolven. De werkgever moet bijvoorbeeld rekening houden met het kolven bij het bepalen van de hoogte van targets.